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杏彩彩票登录-彩票平台改结果-车企更在乎通过测试

IIHS(Insurance Institute for Highway Safety,美国公路安全保险协会)则是一家汽车安全测试机构,其运营资金来自美国各大保险公司,也正是因为如此,所以IIHS与车企之间形成了天然的“敌对关系”,测试严苛程度一直走在最前列。

当“铁面无私”的CIASI公布其测试结果时,网络上直接分成了鲜明的两派:静默和气愤。之所以如此,笔者拿出几个车型的测试结果,相信你就明白什么意思了。

(40%偏置碰撞和25%偏置碰撞)CIASI测试中的25%偏置碰撞全球仅有IIHS在使用,车辆以40mph(64.4km/h)速度,25%的重叠率正面撞击刚性障碍物。IIHS当初采用该测试的理由是,根据数据统计调查,约有四分之一的正面碰撞导致死亡的事故是由于小面积碰撞导致的,因为该部分车身结构无吸能结构,导致轮胎、A柱等部分直接遭受冲击。

不同国家,不同规则,中国问题在哪儿?NHTSA(National Highway Traffic Safety Administration,美国高速公路安全管理局)并非单纯是一家评测机构,而是美国政府部门汽车安全的最高主管机关,其标准是经过美国国会通过才制定,是美国政府部门车辆监管的权威机构。

近日,智联招聘旗下领先的人才评估与发展平台智联人才发展中心推出了一款岗位胜任力快速建模工具“AI选才”,这是行业内首款通过AI技术实现的建模工具,当前已在智联校园招聘系统一期上线,HR们通过登录智联校园企业后台即可体验,后期将在全站陆续开放,所有智联企业客户均可使用。基于智联招聘的三步建模系统,“AI选才”可以通过人工智能和大数据深度学习算法的分析,构建岗位需求图谱,将人员资质、岗位职责、任务要求等信息联系起来,沉淀出行为数据,构建出企业所需岗位模型。构建的模型可以作为人岗匹配的重要参考因素,应用于人力资源管理的众多模块中,大幅度提升人才和职位的匹配度,在节省人力成本的同时提升企业招聘效率。

所以有一种说法认为:“车企不过是在应付碰撞测试,就像是应试教育,并没有什么实际意义。”笔者并不这么认为,虽然客观来讲,车企的确存在“应付”测评机构的情况,但起码结果是好的。就像很多车企为了节省成本以便于宣传售价,将低配车型的安全配置一再减配,而测评机构所公布的结果就能够“督促”这些车企,令其不敢“恣意妄为”。退一步讲,“应试教育”都过不了,其安全性还能优秀到哪?

(IIHS未放出侧碰资料,选用E-NCAP侧碰结果)(2019思域测试结果,适用于2016-2019款)美国在售的2019款思域,IIHS测试结果为全优。(2018途观IIHS的25%偏置碰撞)(2019年途观碰撞测试结果,适用于2018-2019款)美国在售的2019款途观,IIHS测试结果为全优。明明是同一款车型,合资“国产”之后安全性能却不一样,类似的例子还有不少,其中缘由,各位看官自己琢磨。

(2017款领克01的25%偏置碰撞测试)比起你的命,车企更在乎通过测试?(为应付IIHS的测试,仅在左侧布置了吸能结构)但在一次摸底测试中,IIHS发现大部分车厂仅对左侧作了改变,副驾驶侧25%偏置碰撞成绩很差。于是随后在完整测试中加入了副驾驶侧的碰撞测试,并且如果无法两侧都拿到优(Good)成绩,则无法进入推荐安全车型列表,随后各个车企再次进行优化。

那我们就来看看在测试项目完全一样的IIHS中,上述几款车型的测试结果。(同款异名别克Terraza2007款碰撞测试结果)由于GL8停产早于2012年IIHS加入25%偏置碰撞,所以只看其侧碰成绩,在选装侧气囊的车型拿到良好,未选装则为差。看到图片应该就能明白为何该车除了中国市场,全球停售的原因了。

与上述几家机构不同,中国的C-NCAP(China-New Car Assessment Program,中国新车安全评鉴协会)有些“特殊”。十一年前,2008年央视二台《经济半小时》栏目曾播出过一期“C-NCAP真相”,将矛头直接指向C-NCAP汽车安全评测标准的公正性。

据了解,“AI选才”基于智力招聘的大数据和人工智能算法优势,相较于传统模型工具,体现出其独有的优势:首先,包括当前校招和社招的市场需求量比较大的岗位需求,“AI选才”均可轻松构建相应的胜任力模型,在AI加持之下,有助于进一步增强建模的科学性。其次,不同于传统建模工具的复杂、难操作,“AI选才”通过对智联招聘人才生态下的智能大数据实现高效运算,仅需三步操作、短短一分钟即可完成建模,企业自此便可快速搭建人才梯队,人才盘点不再繁琐。

相信不少人看到这里会质疑:“CIASI与C-NCAP测试项目不一样啊,较为严格的CIASI成绩差点没什么吧?”

此外CIASI延续了IIHS极其严苛的测试规则,选取车辆以同车型中可以购买到的最低配为准,由协会到任意4S店进行购买,车企可以申请送检,但是同样由CIASI先行购买,并将发票交于车企报销车款,如果车企要求评测高配车型,则会在公布最低配测评结果的同时,公布高配测评结果。

途观L可谓是一款畅销车型,因为有侧气囊的辅助,侧面碰撞拿到了良,但在25%偏置碰撞中,却只拿到了差。

中国特供车,安全系数低?此处只举几个例子,不一一赘述,有兴趣可以自己到CIASI网站了解自己爱车的测评结果。(2017款GL8测评结果)(25%偏置碰撞结果)(25%偏置碰撞结果)从图中就能看出,侧面碰撞后,思域B柱直接断裂,侧面侵入量非常大,且没有侧气囊和侧气帘,结果可想而知。同样,在C-NCAP测试中,该车也是5星评分。

中国的C-NCAP被戏称为“五星批发部”,在市场上的可信度不高,其中很大的原因在于C-NCAP本身并非独立运营,隶属于中汽研(中国汽车技术研究中心有限公司),而中汽研则是国资委投资的中央企业,业务涵盖汽车的研发、生产、销售等,与其合作的企业几乎覆盖了整个中国汽车行业。同时中汽研还是“国家轿车质量监督检验中心”,车企开发的新款车型要到这里来通过各项测试,拿到实验报告后才能去发改委申报以获得审批。

究其原因无外乎两点,一方面是因为安全问题只有在发生事故后才会暴露,导致人们只在意配置、空间等“显性”部分,而另一方面则是因为测试机构之间存在各种“差异”,导致很多消费者被其误导。人们或是不愿意花费时间了解,或是得到了错误信息,结果对汽车安全问题“一知半解”。

“便宜配置高,安全第一条,造车不规范,亲人两行泪“,作为车企,迎合消费者去“堆叠”配置和功能无可厚非,但是如果发生事故时命都没了,其余的还有什么用呢?

其次是车型选择,C-NCAP的原则是“选取该车销量比例最大的配置车型”, 但车企也可以申请送检(不限车型)。如果严苛执行这一标准其实还好,J-NCAP就是每年通过社会调研选择“主流”车型,以确保更多人受益。但是通过C-NCAP的记录不难发现,很多车型选取的是非最大销量比例车型,且是顶配款。

与此同时,C-NCAP测试车辆(包括送检)需要车企出测试车钱、测试实验钱等款项,并且测试后的数据也是需要车企花钱购买的,而报废车也可以“高价”卖给车企。

智联人才发展中心通过深度挖掘人才大数据价值,整合线上线下的测评、培训和人才发展产品,为企业提供覆盖人力资源全链条,涵盖人才招聘、培训发展、晋级选拔多场景的人才发展服务和工具,帮助企业系统提升人力资源价值和效能,助力企业长远发展。此次推出的“AI选才”作为人力资源管理的智能工具,希望能帮助企业快速识别高潜人才,解码人才DNA,为培养与复制高绩效人才队伍打下坚实的基础。

如果说背后“复杂的关系”只是臆测的话,那么C-NCAP的具体规则更令人“惊讶”。总结起来有两大问题,首先是标准制定,上述几个其他机构是需要例如国家、行业协会和消费者等共同制定,而C-NCAP的测试标准都是自己设定。(2012年C-NCAP规定出台之前,相比于E-NCAP,碰撞速度低,测试项目少)

当下,企业的核心竞争力由技术和资本领域,不断向核心人才拓展边界,对人力资源管理的精度细化和效率提升也提出了新的要求,岗位胜任力建模工具也成为越来越多HR考虑重点使用的工具。

你的爱车,可能存在“死亡陷阱”

一提到岗位素质模型构建的工作,有经验的HR常常会感到头疼:虽然岗位胜任力模型在人力资源管理中很基础、很重要,但常常要花上数月时间,消耗几十万甚至上百万资金,聘请第三方咨询公司专家顾问,为企业“量身定制”;投入巨大之外,最终运用起来,还需依靠咨询公司或专家团队跟踪执行。这些需要持续投入的智力资源引入,让不少中小型企业望而却步,而“拿来主义”的模型套用到现公司体系中,却常常出现匹配不上、水土不服等问题。

此外,相比于耗资不菲的传统建模工具,智联的企业用户均可免费使用“AI选才”产品,定制建模从此不再奢侈。据智联人才发展中心相关负责人介绍:“智联招聘推出的此款产品,更多的是为了系统性赋能企业的基础人力资源管理工作,降低企业人才盘点成本提升效率。此款产品从规划之初就是基于通用类岗位设计的。如果大中型企业有更复杂的需求,智联人才发展中心还会有更高阶的人力资源诊断服务。”

不用笔者多说什么,各位应该能够明白为何无论C-NCAP怎么更新管理规则,都难以服众的原因了。比起车企,保险公司更在乎你的命还好CIASI(China-Insurance Automotive Safety Index,中国保险汽车安全指数)出现了。

CIASI与IIHS很相似,是由中国保险行业协会牵头,8家保险公司入股,成立的评测机构,其目的除了为消费者提供车辆安全评测结果之外,更重要的是建立数据库,用于设定车辆的保费指数,所以不会存在什么“暗箱操作”。

胜任力模型并不是一个新鲜的词汇,不仅仅应用于招聘领域,人力资源的培训发展、人才盘点等场景都有它施展的空间。随着市场竞争的不断加剧,企业的组织架构和岗位要求也在不断变化,越来越多的新兴职业陆续冒出,对复合型人才和跨界型人才的需求越来越旺盛,外部人才的引进和内部人才的培养变得同样重要,这对岗位胜任力模型搭建敏捷性、便利性的要求也越来越高。

“你这车不安全吧?”“为什么?”“关门声儿太小了”“……”像这样的对话,在如今生活中仍屡见不鲜,甚至还能为此争论不休,足以可见人们对于汽车安全问题的认知依旧肤浅,甚至有的人还对类似的“错误”坚信不疑。

举个例子,很多人认为汽车发生碰撞,足够“硬”就说明安全性好,其实不然。车身硬并不一定代表安全性好,发生碰撞时除了主结构“硬”,还需要吸能结构将碰撞时产生的巨大能量吸收,才能保证车内乘员安全。除此之外,车身前部还需要足够“软”,来保证与行人发生碰撞时的行人安全。

第一块重点在于汽车“零整比”,也就是低速碰撞后遭受的破坏和维修费用;第二块则是多数人比较关心的碰撞时车内乘员安全问题(正面25%偏置碰撞、侧面碰撞、车顶强度、座椅/头枕);第三块为发生事故时,对于行人安全的考量;第四块则是评估防止发生交通事故的辅助系统介入时的实际效果。

(25%偏置碰撞结果)不仅因为没有侧气帘,更重要的是A柱发生弯折以及下部入侵量较大。你猜猜该车在C-NCAP的成绩是什么?

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